Liderazgo Circular

5 claves para evolucionar el Liderazgo Cultural

Del “tú, por allí” al “Quiero ir por allí”

¿Cuántas veces has tenido la sensación de no avanzar en un proyecto o en una empresa cuando parecía que la dirección estaba clara? ¿Cuántas veces nos cuestionamos inmediatamente una decisión o una apuesta por algo cuando “no vemos” los resultados que esperábamos en el corto plazo? ¿Cuántas veces…?

La reflexión que quiero abordar en este post es acerca del tipo de liderazgo que puede ser necesario para evolucionar a un siguiente nivel hacia una de cultura de liderazgo más colaborativa.

Para ello, quiero compartir cinco claves que considero pueden aportar luz en este difícil y apasionante reto. En primer lugar, hace falta definir la Visión o Sueño Colectivo (Punto B) que sirve de hilo conductor a todos aquellos que son partícipes de dicho reto. Este “sueño” es el que da sentido y explica “el para qué hago lo que hago”. Puede parecer algo muy obvio pero en el mundo actual cada vez más “VUCA”, parece que lo que prima es el “Qué” vas a hacer de forma inmediata, impera el cortoplacismo aderezado con la complejidad y la incertidumbre en alza y provoca que lo dejemos de lado. Claro que es importante saber el “Qué” y el “Cómo” pero mucho más es saber “Para qué y Por qué haces lo que haces”. (Sugiero ver el vídeo de Simon Sinek sobre el Círculo Dorado).

La segunda, es Tomar conciencia del Punto A. Esto significa medir y conocer dónde estoy hoy para saber cuál es mi punto de partida y, de esta manera, como ya conozco hacia donde quiero ir (Punto B) estaré en mejores condiciones de poder fijar mis expectativas tanto a nivel individual como colectivo. Una gran metodología para poder afrontar con éxito este punto es abordarlo desde el diagnóstico de la Cultura Actual en relación con la Cultura Ideal o Deseada de esa Organización (ver https://leadershipcircle.com/organization-leadership/).

Sesión Liderazgo

La tercera clave tiene que ver con el Impacto en la Cultura y con la forma y costumbre de hacer las cosas en esa Organización. Hay que estar muy atentos y “escuchar muy bien el sistema” porque un proyecto que implique una evolución y dar un paso más allá en la Cultura de Liderazgo supone abrazar un “cambio colectivo”; y esto lo tiene que hacer toda la Organización y no solo el nivel Top de la Organización. Por supuesto es vital el “Patrocinio” de los niveles más altos pero no debemos olvidar que es un cambio que para que tenga éxito se debe dar en todos los niveles de la empresa y, además debe ajustarse al propio ritmo de cambio de cada uno de sus partícipes.

Como cuarta clave y en relación con la tercera, este tipo de cambios se hacen muy cuesta arriba cuando solo se aborda la dimensión externa del cambio; es decir, si solo se basan en un diseño, una estructura, hitos, recursos tecnológicos y plazos. Además de esto, también hay que abordar la dimensión interna del cambio;  recordemos que es clave la toma de conciencia, la interiorización y el deseo de cambio, la formación en habilidades y la práctica intensiva hacia esa cultura ideal o deseada. Recordemos que la clave segunda tiene que ver con la “fotografía” o diagnóstico  del estado actual de la cultura de liderazgo para detectar los frenos que podrían bloquear la implementación efectiva de la misma y las palancas que pueden impulsar este proceso para que sean parte del ADN de la Cultura Deseada de la empresa.

Sabemos que muchos intentos de este tipo fracasan porque no se abordan de manera integral todas las dimensiones que abarca un cambio de cultura en este sentido (individual/interno, colectivo/interno, individual/externo, y  colectivo/externo). El cambio organizacional se queda cojo y con altas posibilidades de fracaso si solo lo abordamos como una cuestión de habilidades y estructura (dimensiones externas individual y colectiva); va mucho más allá y, además, tiene que ver con la identidad y el sentido de “para qué hago lo que hago” y la Visión (dimensiones internas individual y colectiva) de la empresa. Sugiero la lectura de este post.

Por último, la quinta clave tiene que ver con elegir muy bien a los facilitadores que acompañen al cliente en este largo proceso (Conectar A y B). Recordemos que un proyecto de estas características en el que se cumplan las cuatro claves anteriores “no es algo que se resuelve con un kick off y dos cursos…” implica una voluntad inequívoca de toda la organización hacia ese sueño que supone una dedicación enorme de tiempo y de recursos y que puede durar varios años hasta su efectiva implementación. Por ello, merece la pena invertir en buscar los mejores compañeros de viaje para un reto de semejante categoría.

Adjunto un Link sobre el “conectograma” que es un gran proyecto para lograr algo que sinceramente me parece imposible aunque aprecio su nobleza y lo super-interesante que es; consiste en trazar un mapa con todas las conexiones neuronales de nuestro cerebro…”.  Quiero destacar la  ”Intención” de este gran proyecto porque me ayuda a conectar con un criterio de elección para elegir a ese grupo de facilitadores.

¿Os podéis imaginar la cantidad de miles de millones de nuevas conexiones neuronales debidas a las conexiones emocionales y de conciencia que se producen en un grupo de personas que anhela un tipo de vida (Cultura Ideal o Deseada)? Hay que tener Arte y Maestría para saber nadar y facilitar entre estados de consciencia y de evolución de las personas y de los grupos, entre la certidumbre y la incertidumbre, entre la ligereza y la profundidad, entre lo obvio y lo gris, entre el avance y el retroceso…; en definitiva, “el permitirnos ser lo que cada uno somos”.

Recordemos:

“Hoy en día, una de las pocas ventajas competitivas de una organización (por no decir la única) y que sea sostenible en el tiempo es la efectividad colectiva del Liderazgo”

Un neuro abrazo,

Javier Eizaguirre.

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